Sizdən rəhbər olarmı? Gələcək menecer üçün 5 sual

İdarəetmə mövqeyi sizi mütləq xoşbəxt etmir, deyə LearnVest layihəsindən Stefani Kristensen izah edir. Belə bir mövqe ilə razılaşmadan əvvəl cavab verməli olduğunuz suallar bunlardır.

Daha yüksək maaş. Geniş ofis. Daha çox səlahiyyət ... İnsanların əksəriyyəti üçün idarəetmə mövqeyi karyera yolunda zəruri bir əlaqə kimi görünür. Ancaq bütün bu üstünlüklər ilə liderlərin sırasına qoşulmaq mütləq iş məmnuniyyətini artırmayacaqdır. Gallup şirkətinin keçirdiyo sorğuya görə, Amerika menecerlərinin yalnız 35% -i işlərinə maraq göstərir.

Bu statistika göstərir ki, bütün insanlar rəhbər vəzifələrinə uyğun deyil, heç də hamı yeni vəzifələrdən məmnun deyil və hər kəs üçün rəhbər mövqeyi onların karyeralarında irəliyə doğru bir addımdır. Rəhbər mövqeyində çalışmaq ürəyinizcə olarmı, yoxsa tezcə əvvəlki yerinizə qayıtmaq istəyəcəksiniz? Bunu necə naşa düşmək olar?

Başlanğıc üçün işinizin nədən ibarət olacağını anlamaq lazımdır. Bəzi xüsusiyyətlər üzdə cazibədar görünür, amma əslində hər şey daha prozaikdir. Yeni bir vəzifə qəbul etməzdən əvvəl cavab almalı olduğunuz beş vacib sualı müəyyənləşdirdik.

1. İnsanları həqiqətən idarə edərəmmi?

Bir çox insan güman edir ki, menecer olsa, insanları idarə edəcək. Ancaq bəzən məsələ prosesləri, layihələri idarə etməkdən və ya yeni, orijinal fikirlər yaratmaqdır. Gələcək rolunuzun miqyasını başa düşmək və real gözləntilərə sahib olmaq üçün konkret suallar verin.

Görsəniz ki, yeni mövqeyinizdə daha çox məsuliyyət daşıyırsınız, ancaq sizə bir neçə nəfər (və ya heç kim) birbaşa tebeçilikdədir, vaxtınızın nəyə sərf olunacağını daha da dəqiqləşdirməyə dəyər. Managing People Better layihəsinin təmsilçisi Li Stir sizə hansı qərarlar qəbul etməli olduğunuzu, hansı yığıncaqlara getməli olduğunuzu və büdcəni müəyyənləşdirməyinizdə iştirak etməyinizi məsləhət görür. Həmçinin hazırkı işinizin sizinlə qalacağını aydınlaşdırmağı məsləhət görür.

Bu detallar çox bayağı görünə bilər, ancaq yeni vəzifənin sizin hazırkı "rəhbər olmayan" mövqeyinizdən peşəkarlıq nöqteyi-nəzərindən yaxşı olub -olmadığını anlamağınıza kömək edəcək. Tutalım, əgər sizin hazırki dizayner işiniz xoşunuza gəlirsə, amma indi vaxtınızın çox hissəsi həmkarlarınıza edilən zənglərə və ya bir fikirinizi müştəriyə satmaq cəhdlərinizə gedəcəksə, bunun sizə sərf edəcəyi dəqiq deyil. İnsanları idarə etmək məsələsinə gəldikdə, Stir, komandanızı idarə etməkdə nə qədər müstəqilliyiniz olacağını, təhsil və idarəetmə bacarıqlarının inkişafı baxımından hansı imkanlara sahib olduğunuzu aydınlaşdırmağı məsləhət görür.

Əgər sizə gələ dəqiq strukturu olmayan bir startap qurumunda vəzifə təklif edilsə və həmin şirkət matris idarəetmə sxeminə (çarpaz funksional komandalarda ikiqat məsuliyyət) əməl edirsə, tabeçiliyinizdə olan işçilərə görə məsuliyyəti necə və kimlə bölüşəcəyinizi öyrənin. "Bu yaxınlarda hər bir işçinin eyni anda iki və ya üç menecerə məlumat verdiyi bir şirkətlə işləmişəm" deyir Stir. - İşçilər prioritetləri yerbəyer etməyin yollarını başa düşmürdülər və hər bir menecer, ona əsaslanırdı ki, idarəetmə məsələlərinin qayğısını başqası çəkəcək. Buna görə maaşların kim tərəfindən təyin olunduğu, nəticələri kimin qiymətləndirəcəyi və tapşırıqları təyin edənlərin kim olacağı aydın olmalıdır. "

2. Adi, tipik günüm necə olacaq?

İşləriniz çox fərqli görünə bilər, ancaq bir şey demək olar ki, müəyyəndir: cədvəliniz daha çox məşğul olacaqdır. Beləliklə, tipik gününüzün nə olacağını başa düşməlisiniz: dayanmadan görüşlər? Səhərdən axşamadək əməliyyat qərarları? Hər gün payınıza nə qədər təcili və "əlimyandı", qaçaraq məsələ düşəcək?

"Mənim vaxtım və diqqətim bahadır - həm pul baxımından, həm də imkanlar baxımından. Bu böyük rsəmləri görmək və onu yönləndirməyi sevən mənim kimi insanlar üçün əladır" Çad Modad, İT konsaltinq şirkətinin idarəedici direktoru deyir . "Ancaq bəzən oturub başdan sona bir məhsul hazırlaya biləcəyim vaxtlar üçün darıxıram." Təqdimat, strateji planlaşdırma və ya işçilərin fərdi inkişafına diqqət ayırmaq üçün bir saat belə ayırmaq çox vaxt çətindir.

Əgər belə bir mənzərə sizi cəlb etməkdən çox, əsəbləşdirirsə, rəhbər mövqeyinə ehtiyacınız olub olmadığını düşünməlisiniz, deyir Stir. "Sizin vaxtınızı alan zaman əsəbləşirsinizsə, bu, fərdi işləməyi üstün tutduğunuza dair siqnaldır. İnsanları idarə etmək sizin üçün çox stres yarada bilər və ya sadəcə xoşunuza gəlmir."

3. Uğurlarım necə qiymətləndiriləcək?

İdarəetmə mövqeyində bir çoxunun uyğunlaşması lazım olan digər bir vacib dəyişiklik, artıq şəxsi xüsusiyyətlərinizə görə deyil, komandanızın necə işlədiyinə görə qiymətləndirilməyinizdir. İşə qəbul edən Naviga Recruiting & Executive Search şirkətindən Ketlin Stefi deyir ki, hansı göstəricilər əsasında qiymətləndirəcəyinizi detallı və dərhal dəqiqləşdirməlisiniz. Və müvafiq olaraq, bu göstəricilərlə əlaqədar departamentinizdə və ya şöbənizdə hansı gözləntilər olduğunu başa düşməlisiniz. Əgər həddindən artıq yüksəkdirlərsə, bu cür işin həmin işə qol qoymaq barədə ciddi düşünmək lazımdır.

Rəhbər olaraq fəaliyyətinizi qiymətləndirmək üçün işçilərdən gələn rəylərin istifadə olunub-olunmadığını da dəqiqləşdirmək lazımdır. Bu vəziyyətdə, komandanızı ilhamlandırmağa, onları öyrətməyə, işin adekvat istiqamətini təyin etməyə və işlərini monitorinq etməyi öyrənməlisiniz.

Maaşınızın, bonuslarınızın və ümumiyyətlə işinizin tabeçiliyinizin işinin nəticələrindən asılı olduğunu düşünmək sizi qorxudursa, onda belə bir vəzifəyə ehtiyacınız olub olmadığını düşünün. "Rəhbər rolunda müvəffəqiyyət qazanmaq üçün, komandanızın digər üzvlərinin əla bir iş gördüyünü həqiqətən düşünmək lazımdır" deyir Stir.

4. Kadr məsələləri məndən nə dərəcədə asılı olacaq?

Komandansının kim olacağına və bu insanların hansı təhsil və inkişaf imkanlarına sahib olacağına təsir göstərməməsi menecer üçün problemdir. Buna görə Stir bildirir ki, geridə qalan işçilərə xüsusi inkişaf proqramı təklif etmək, onları digər vəzifələrə keçirmək və bacarıqlı işçilərin maaşlarını artırmaq hüququnuz olub olmadığını başa düşmək vacibdir. Bunun necə işlədiyini başa düşmək vacibdir: bəzi şirkətlərdə bonuslar və maaşların menecerlərdən zəif asılı olduğu ciddi bir sistem var.

Əgər işə götürmək imkanınız olacaqsa, o zaman çıxarmaq imkanınız da olmalıdır - və bu olduqca çətin qərarları nəzərdə tutur. Modad, təsirli bir işçi yetişdirməyi bacardıqda sevindiyini, ancaq kimisə işdən çıxartmaq lazım gələndə sadəcə imtina etdiyini söyləyir. Ümumiyyətlə, çətin vaxtlarda pozitiv olmaq lider işinin ən xoşagəlməz hissələrindən biridir.

Və nəticədə şirkətinizin qəbul etdiyi liderlik yanaşmasına razı olub olmadığınızı başa düşməlisiniz. "Şirkət ümumiyyətlə insanların yaxşı işləməyə qərar verdiyinə və ya bütün insanların tənbəl olduğuna və özlərini düzəltməli olduğuna inanır?" - Modad deyir. Bundan asılı olaraq, işçilərinizi digər menecerlər qarşısında necə etibarlı şəkildə müdafiə edə biləcəyinizi düşünün, şirkətin missiyasını işçilərə çatdırmaq nə qədər rahat olacaq, xüsusən maaş artımına zəmanət verilmədiyi və ya kiminsə ixtisara salınacağı lazım olduqda.

5. Əvvəlki müdir niyə ayrıldı?

Yüksək orqanların sizə nə qədər dəstək verəcəyini başa düşməyiniz vacibdir. Buna görə sələfinizin bu vəzifəni niyə tərk etdiyini və bunun necə baş verdiyini anlamağa dəyər. Məsələn, o, həmin mövqedə qısa müddət işləyibsə, bəlkə də bu, rəhbərliyin onun qarşısında real olmayan vəzifələr qoymasına işarədir. "İşəgötürən, hələ iş haqqında öyrənə biləcəyinizi başa düşürmü, yoxsa şirkət dərhal işə başlamağı və bölmənin gəlirlərini artırmağı gözləyir?" - Steffi deyir. Bu mənada növbəti ay, iki və üç ay üçün vəzifələrinizin nə olduğunu soruşmağa dəyər.

Steffy ayrıca sələfinizin LinkedIn profilini araşdırmağı və əvvəllər təcrübəsinin nə qədər uğurlu olduğunu görməyi məsləhət görür. Əgər o, böyük idarəetmə təcrübəsi olan bir insandırsa, o zaman şirkətin sizə nə qədər dəstək verəcəyini başa düşməlisiniz. Başqa sözlə, şirkət sizə real irəliləməyə kömək edəcək vasitələr təqdim edəcəkdir.

Mənbə: ideanomics.ru